TUGAS MAKALAH
MSDM KONVENSIONAL DAN MSDM ISLAMI UNTUK MENGHADAPI
TANTANGAN DI ERA GLOBALISASI
Disusun
Oleh :
Satria
Avianda Nurcahyo ( 30401612322 )
UNIVERSITAS ISLAM SULTAN AGUNG SEMARANG
FAKULTAS EKONOMI
2017
BAB I
PENDUHULUAN
A.
Latar
Belakang Masalah
Di era globalisasi yang begitu cepat dan persaingan
dalam system ekonomi yang begitu ketat,diamana persaingan ekomomi yang sekarang
bukan hanya berada di tingkat nasional namun juga berada di tingkat MEA ( Masyarakat
Ekonomi Asean ) yang tentunya tenaga kerja local haruslah mampu dituntut dan
bersaing dengan tenaga kerja asing yang
kompetensinya lebih tinggi dari tenaga keja local.
Oleh karena itu kita sebagai generasi muda harus dapat
meningkatkan mutu beserta kualitas ketrampilan dalam bursa tenaga kerja di era
MEA ini, Apabila kita tidak dapat meningkatkan mutu dan kualitas, maka para
pekerja asing akan menguasai sector sector strategis ketenagaakerjaan di Negara
ini. Kemudian bagaimana cara kita mempelajari salah satu ilmu ekonomi yaitu
MSDM ( Manajemen Sumber Daya Manusia) Konvensional Dan MSDM Islam yang akan
kami bahas dalam makalah ini. Berikut ini
salah satu pengertian MSDM menurut salah satu pakar Achmad S Rucky Manajemen Sumber Daya Manusia adalah,
aplikasi yang lebih tepat pada efisiensi yang sama dalam pemanfaatan,
akuisis,pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia yang dimiliki oleh
organiasasi secara efektif untuk mencapai tingkat optimal dari pemanfaatan
sumber daya manusia oleh organisasi dalam mencapai tujuanya.
Kemudian menurut Mutiara S Panggabean MSDM adalah
suatu proses yang terdiri dari pengorganisasian perencanaan kepemimpinan dan
pengendalian kegiatan yang berhubungan dengan analisis pekerjaan,penggandaan
evaluasi pekerjaan pengembangan,promosi,kompensasi dan pemutusan hubungan kerja
dalam rangka mencapai tujuan yang ditetapkan, selanjutnya penegrtian MSDM
Islami menurut Prof.Dr.Abdul Salam Dz.,MM adalah Pengorganisasian Manusia atau
insani akan menjadi sungguh sungguh manusia apabila manakala ia mnegembangkan
nilai nilai rohani (nilai nilai budaya) yang meliputi : nilai pengetahuan,
kegamaan,kesenian,ekonomi,kemasyarakatan dan politik berdasarkan konsep konsep
islam.
Selanjutnya tantangan kedepan dalam perekonomian dunia
yang harus dihadapi perusahaan yaitu, apakah perusahaan tersebut akan
memimpin,tertinggal/ menandingi pasar dunia dengan berbagai macam masalah yang
ada seperti para plagiat produk yang merajarela,keinginan para buruh yang
menginginkan gajinya naik secara terus menerus, kelangkaan bahan baku kemudian
persaingan para pebisnis dengan cara kotor .
b. Rumusan Masalah
- Apa
pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Konvensional?
- Pengertian
MSDM Islami ?
- Manajemen
Kompetensi Islami ?
- Bagaimana
sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia ?
- Bagaimana
proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia?
- Bagaimana
peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?
- Apa dan
Bagaimana tantangan MSDM dalam dunia global?
c. Maksud dan
Tujuan
Maksud dan tujuan makalah berikut
dipaparkan yaitu untuk mengetahui bagaimana penerapan sistem MSDM Konvensional
maupun MSDM dalam praktek Islami untuk menghadapi tantangan kedepan dalam
persaingan bisnis di dunia global yang mempunyai banyak dilema permasalahan
BAB II
PEMBAHASAN
A. Pengertian MSDM
Islami
Manajemen
sumber daya manusia yang dulu dikenal sebagai administrasi kepegawaian
merupakan salah satu fungsi bisnis. Banyak pengertian untuk istilah ini,
anatara lain: suatu seni untuk memilih pegawai baru dan mempekerjakan
pegawai-pegawai sedemikian rupa, sehingga diperoleh atau dicapai hasil dan
pelayan yang sebesar-besarnya, baik dari segi mutu maupun jumlah tenaga kerja
itu. Sebagai suatu aturan tentang cara mengorganisasikan dan memperlakukan
orang-orang yang bekerja sedemikian rupa, sehingga mereka masing-masing akan
memperoleh hasil dari kemampuannya atau efisiensi bagi dirinya sendiri, bagi
kelompok dan juga perusahaannya dimana mereka merupakan bagian dalam menentukan
kemajuan dan hasil-hasil yang optimal. Banyak pendapat para ahli mengenai
fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia. Untuk perbandingan, berikut ini
ditampilkan tabel mengenai fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia.
. Suatu moto dalam manajemen sumer daya
manusia adalah menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat atau the
right man on the right place.
Al-Qur’an dalam
Surat Al Anfal ayat 27 menyebutkan tentang penempatan pegawai, bahwa seseorang
tidak boleh berkhianat dalam menunaikan amanahnya padahal mereka adalah orang
yang mengetahui. Demikian juga Surat An Nisaa’ ayat 58 Allah mengatakan:
Sesungguhnya Allah menyuruh kamu
menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimannya, dan (menyuruh kamu)
apabila menetapkan hukum diantara manusia supaya kamu menetapkan dengan adil.
Sesungguhnya Allah memberi pelajaran yang sebaik-baiknya kepadamu.
Sesuangguhnya Allah adalah Maha Mendengar lagi Maha Melihat
Dalam ayat
diatas menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimanya bermaksud membrikan
amanat kepada ahlinya yaitu orang yang benar-benar mempunyai keahlian dibidang
tersebut. Demikian juga hadist Nabi juga menyebutkan tentang penempatan pegawai
sebagaimana tercantum sebagai berikut:
“barang siapa yang bertugas mengatur
urusan kaum muslimin, maka diangkatnya seseorang padahal ia masih melihat
orang yang lebih mampu untuk kepentingan umat islamdari yang diangkatnya itu,
maka dengan begitu sungguh ia telah khianat kepada Allah dan Rasul-Nya”.
“Apabila suatu jabatan diisi oleh yang
bukan ahlinya, maka tunggulah saat kehancurannya”.
Menempatkan
seseorang sesuai dengan keahlianya merupakan suatu karakteristik profesionalisme
Islam. Rasullullah dan para sahabat benar-benar mengimplementasikan nilai-nilai
mulia ini dalam kepemimpinannya. Rasullullah memilih Mu’adz bin Jabbal menjadi
gubernur di Yaman karena leadership-nya yang baik, kecerdasan dan akhlaknya.
Beliau memmiloh Umar bin Khattab mengatur sedekat karena adil dan
tegasnya, memilih Khalid bin Walid menjadi panglima karena kemahirannya
berperang, dan memilih Bilal menjaga Baitulmaal karena amanah.
Buya Hamka, ketika
menafsirkan ayat 247 pada surat Al-Baqarah dalam karya terbesarnta Tafsir
Al-Azhar menyebutkan: Disini Al-Qur’an telah meninggalkan dua pokok dasar buat
memilih orang yang akan menjadi pemimpin, atau memegang puncak kekuasaan.
Pertama ilmu, kedua tubuh. Ayat 247 ini menceritakan bagaimana Allah mengatakan
Thalut menjadi raja Bani Israil dengan menganugrahkan kepadanya ilmu yang
luas dan tubuh yang perkasa, fil ‘ilmi wal jismi. Ilmu terpenting yang
dimiliki adalah dalam hal cara menggunakan tenaga. Pemimpin tidak perlu tahu
segala cabang ilmu, tetapi harus tahu memilih tenaga yang akan ditugaskan untuk
menyelesaikan suatu pekerjaan. Dalam sejarah islam, dapat disimak ketika Khalifah
Abu Bakar memilih Khalid Bin Walid menjadi panglima perang,
tetapi Umar Bin Khattab tidak menyetujuinya. Sewaktu Umar
menggantikan Abu Bakar menjadi khalifah, beliau mengganti panglima
perang dengan Abu Ubaidah. Sekian masa berlalu setelah Khalid wafat,
mengakulah Umar bahwa Abu Bakar lebih berilmu dari padanya dalam
hal memilih orang.
Pokok dasar
yang kedua adalah tubuh (jismi). Hal ini berkaitan dengan kesehatan, bentuk
tampang, yang menibulkan simpati. Oleh karena itu banyak ulama fiqh berpendapat
bahwa seseorang yang cacat (invalid) jangan dijadikan pemimpin.
B. Pengertian Manajemen Sumber Daya
Manusia
Manajemen
sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh
individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara
maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan
dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap
karyawan adalah manusia- bukan mesin – dan bukan semata menjadi sumber daya
bisnis.
Berikut ini adalah pengertian Manajemen
Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:
- Menurut
Melayu SP. Hasibuan.
MSDM adalah ilmu dan seni mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya
tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.
- Menurut
Henry Simamora
MSDM adalah sebagai pendayagunaan,
pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap
individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.
MSDM juga menyangkut desain dan
implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan,
pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan
yang mulus.
- Menurut
Achmad S. Rucky
MSDM adalah penerapan secara tepat dan
efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan
personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat
pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam
mencapai tujuan-tujuannya.
- Menurut
Mutiara S. Panggabean
MSDM adalah proses yang terdiri dari
perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang
berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai
tujuan yang telah ditetapkan
- Menurut
Mutiara S. Panggabaean
MSDM adalah kegiatan di bidang sumber
daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan
dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi
pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan
tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi,
kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang
dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen
sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha
pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya
terdqapat pada bahan mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan
lingkungan kerja saja, namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola
faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya
manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi
lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan
keluaran (output).
analisis dan evaluasi pekerjaan.
Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja,
penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan
pemutusan hubungan kerja.
Dengan definisi di atas yang
dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen
sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan
masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan,
dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha
pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya
terdqapat pada bahan mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan
lingkungan kerja saja, namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola
faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya
manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi
lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan
keluaran (output).
C. Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya
Manusia
- Recruitment (pengadaan),
Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia
Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi
formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan
sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih
luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari
pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam
organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang
berkualitas.
Jadi bisa berupa recruitment from
outside dan recruitment from within. Recruitment from within merupakan bagian
dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan
promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi
memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open
competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur
(measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan
tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan,
kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian.
Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan
tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah
memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara
optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap
memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang
wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut
menikmati kemanfaatannya. Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip
satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang
menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat
bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan
berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang
paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan
prinsip the right man on the right job.
- Maintenance (pemeliharaan)
Pemeliharaan atau maintenance merupakan
tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran
(reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama
dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah
dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang
tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar,
dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak
optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara
seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan,
manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia
mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan
manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi
perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan
sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji,
tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan,
perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa
immaterial sepert: kesempatan untuk
pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran
ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas
kerja.
- Development (pengembangan).
Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber
daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada
taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin
berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan
sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan
yang berkesinambungan.
Pendidikan dan pelatihan merupakan
upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan
intelektual dan kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan
oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan
kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau
tugas tertentu.
Untuk pendidikan dan pelatihan ini,
langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang
menyangkut tiga aspek, yaitu:
- Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan :
“Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,
- Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang
harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau
pekerjaannya” dan,
- Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan
pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat
memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi
tersebut.
D. Peran
dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Peranan karyawan bagi sebuah perusahan
berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan
yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja,
harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja.
R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed,
employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang
lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan
mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga
kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang
lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.
Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah
karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain
atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan
kewajiban masing-masing.
- Perencanaan
Melakukan persiapan dan seleksi tenaga
kerja (Preparation and selection). Persiapan. Dalam proses persiapan
dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan
berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan
melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya,
waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam
melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan
baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal
seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.
- Rekrutmen & Seleksi
Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment.
Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan,
buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi
atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk
membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi
pekerjaan/job specification.
3.Pelatihan, Pengembangan &
Penilaian Prestasi
- Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development
and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau
perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan
tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja
yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta
meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan
evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat
rendah maupun yang tinggi
- .Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation
and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja
pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang
tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerjayang
ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi
yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau
pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi
juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya
dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat
tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan
bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada
situs organisasi.org ini.
4.Promosi, Pemindahan dan
Pemisahan
- Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi
penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan
besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan
kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke
bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak
dan kesempatan.
- Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering
disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak
definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk
mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan
perusahaan semakin serius.
- Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan
pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena
tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
- Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari
organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
- Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah
menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal
dengan istilah pensiun.
D. Tantangan MSDM Kedepan dan Cara
Menyelesaikanya
Tantangan
msdm yang begitu nyata akan terkait langsung dengan kelangsung hidup suatu
organisasi bisnis yang sedang berjalan maupun tantangan kedepan yang mungkin
lebih besar dengan adanya perubahan-perubahan yang terjadi ditingkat
global,nasional maupun local.
Dengan
adanya perubahan yang berlangsung akan menyebabkan organisasi bisnis harus
megikuti perubahan tersebut jika ingin terus eksis,dalam proses mengikuti arus
perubahan tersebut akan berdampak pada berubahnya system-sistem bisnis yang sudah terbiasa dijalankan dengan
perubahan system bisnis maka cara kerja pun kerap kali harus berubah.SDM yang
sudah terbiasa bekerja dengan pola tertentu makan akan kesulitan menghadapi
perubaan cara kerja yang dilakukan terlalu mendadak,selain akan berpengaruh
pada produktivitas juga akan memungkinkan terjadinya berbagai kesalahan yang
diperbuat dalam proses bisnis yang bisa merugikan organisasi bisnis tersebut. Tantangan
yang harus dihadapi kedepan dalam organisasi begitu banyak,yaitu :
1. Permintaan
gaji pegawai yang ingin terus mengalami kenaikan
2. Perkembangan
teknologi yang pesat
3. Loyalitas
pegawai yang masih dipertanyakan
4. Proses
recuirtmen yang kurang fair/adil
5. Budaya
KKN yang terus tumbuh dalam pegawai
6. Konflik
personal dan persaingan yang tidak sehat antar pegawai
Berikut
ini adalah cara menyelesaikan atau memecahkan permasalahan yang menjadi
tantangan para manajer sdm kedepan dengan cara melakukan memeperhatikan
kesejahteraan pegawai dengan memanusiakan manusia dan tidak menyuruh mereka
bekerja seperti robot dengan halnya jam yang sangat minim, kemudian memberikan
penghargaan kepada para pegawai yang berprestasi dengan cara disekolahkan ke
jenjang yang lebih tinggi dengan beasiswa dan kemudian setelah lulus dapat
dikembalikan ke perusahaan dengan dalih mengembangkan perusahaan agar lebih
maju, kemudian jikalau ada yang melakukan kesalahan harus dilakukan penindakan
yang represif jangan langsung memberi hukumkan
namun bisa diteliti dulu dan dikumpulkan bukti bukti kesalahanya
tersebut. Selalau memberi motivasi kepada pegawai agar dapat bekerja dengan efektif
dan efisien agar produktifitas perusahaan meningkat dan berdampak pendapatan
perusahaan meningkat.Dengan meningkatnya pendapatan perusahaan maka pegawai
dapat diberi bonus agar loyalitas pegawai dapat meningkat dan menghindari
pegawai melakukan KKN.
Memanusiakan
manusia dengan cara memberi jam istirahat yang kiranya layak, kemudian
membangun infrastruktur seperti tempat ibadah yang kuotanya sesuai dengan
jumlah pegawai agar dapat meningkatkan efisiensi waktu.Kemudian sektor akhlaq
dan spiritual karyawan para kepala divisi pun juga diperhatikan untuk dapat
meninbgkatkan kekeluargaan antar para anggota perusahaan sepeti contoh
mengadakan pengajian rutin seminggu sekali, bakti social, memberikan bantuan
kepada karyawan yang terkena kecelakaan kerja dengan memperhatikan
kesejahteraan keluarganya, Dengan menerapkan sistim menejemen kekeluargaan
inilah para karyawan kemudian akan bekerja sepenuh hati dan dengan izin Allah
akan tumbuh rasa Loyalitas untuk perusahaan karena para karyawan merasa dirimya
dijamin secara baik oleh perusahaan dimana mereka bekerja.
Dalam
sector teknologi semakin berkembangnya jaman teknologipun ikut berkembang para
karyawan juga perlu diperhatikan kemampuan merekan dalam menghadapi
perkembangan teknologi tersebut agar supaya tidak terjadi miss communication
dalam penggunaan teknologi, hal itu dapat diatasi dengan cara memberikan jam
terbang yang banyak pada karyawan dengan merolling posisi , memberikan
kesempatan studi banding ke perusahaan lain agar mendapat pengalaman kerja yang
lebih dan bisa multitatalent dalam menguasai berbagai macam teknologi dan dapat
juga dipakai untuk menghindari kejenuhan kerja para karyawan.
Pihak
perusahaan harus siap sedia mediator apabila terjadi konflik antar pegawai,agar
tidak terjadi konflik berkepanjangan yang menimbulkan pegawai lain tidak nyaman
karna konfik tersebut. Jadi perusahaan harus selalu membuat suasana
dilingkungan perusahaan harmonis.Kemudian untuk mengatasi pola open rekurtmen
yang membudaya syarat dengan akan KKN, dapat dilakukan pola seleksi dengan
pengawasan yang ketat dan sanksi yang tegas, sehingga akan tercipta keadilan
dalam pemilihan tenaga kerja baru dan kemudian perusahaan akan mencetak dan
menciptakan tenaga kerja yang berkualitas dan berintegritas.Dan jikalau budaya
KKN untuk dihilangkan sama sekali itu susah artinya masih bisa dikurangi dengan
cara mengadakan program program kerohanian didalam perusahaan dalam rentang
waktu minimal sebulan satu kali.
BAB III
PENUTUP
A.
KESIMPULAN
Setalah
sedikit mempelajari tentang manajemen sumber daya manusia baik secara
konvensional maupun islam dapat kita pahami bahwa bukan hanya uang,barang,mesin
dan juga pemasaran yang perlu manage,tetapi manusia juga sangat perlu untuk di
manage. Karena manusia merupakan salah satu factor yang sangat menentukan
keberhasilan suatu organisasi,karena
manusia sendiri sebagai pelaku atau penggerak organisasi tersebut. Dalam
organisasi harus mampu menempatkan orang sesuai dengan bidang kemampuannya,hal
ini berkaitan dengan surah An-Nisaa ayat 58 yang artinya : Sesungguhnya
Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimannya, dan
(menyuruh kamu) apabila menetapkan hukum diantara manusia supaya kamu
menetapkan dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi pelajaran yang sebaik-baiknya
kepadamu. Sesuangguhnya Allah adalah Maha Mendengar lagi Maha Melihat”. Manusia
atau insani akan menjadi sungguh sungguh manusia apabila manakala ia
mnegembangkan nilai nilai rohani (nilai nilai budaya) yang meliputi : nilai
pengetahuan, kegamaan,kesenian,ekonomi,kemasyarakatan dan politik berdasarkan
konsep konsep islam.Konsep –konsep keislaman itulah yang kini sudah kian
terkikis dan tugas kita sebagai generasi muda untuk membangkitkan konsep
tersebut untuk dapat menjawab tantangan di jaman era globalisasi ini.
B.
SARAN
Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi
seluruh Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat
meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah
pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah ini, Kami
mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif.
BAB IV
DAFTAR PUSTAKA
Randal S
Schuller/Susan E Jackson (1996).Manajemen
Sumber Daya Manusia menghadapi abad ke 21,Jakarta; PT Gelora Aksara Pratama
Prof.Dr.Abdus
Salam Dz.,MM (2014).Manajemen Insani
Dalam Insani Dalam Bisnis,Yogyakarta; PT Pustaka Pelajar
Prof.Dr.Abdus
Salam Dz.,MM (2014).Manajemen Insani Dalam
Insani Dalam Penddidkan,Yogyakarta; PT Pustaka Pelajar
