Makalah MSDM Konvenional dan MSDM Islami Untuk Menghadapi Tantangan Di Era Globalisasi

TUGAS MAKALAH

MSDM KONVENSIONAL DAN MSDM ISLAMI UNTUK MENGHADAPI TANTANGAN DI ERA GLOBALISASI

Disusun Oleh :

Satria Avianda Nurcahyo  ( 30401612322 )

UNIVERSITAS ISLAM SULTAN AGUNG SEMARANG

FAKULTAS EKONOMI

2017

BAB I

PENDUHULUAN

A.    Latar Belakang Masalah

Di era globalisasi yang begitu cepat dan persaingan dalam system ekonomi yang begitu ketat,diamana persaingan ekomomi yang sekarang bukan hanya berada di tingkat nasional namun juga berada di tingkat MEA ( Masyarakat Ekonomi Asean ) yang tentunya tenaga kerja local haruslah mampu dituntut dan bersaing dengan  tenaga kerja asing yang kompetensinya lebih tinggi dari tenaga keja local.

Oleh karena itu kita sebagai generasi muda harus dapat meningkatkan mutu beserta kualitas ketrampilan dalam bursa tenaga kerja di era MEA ini, Apabila kita tidak dapat meningkatkan mutu dan kualitas, maka para pekerja asing akan menguasai sector sector strategis ketenagaakerjaan di Negara ini. Kemudian bagaimana cara kita mempelajari salah satu ilmu ekonomi yaitu MSDM ( Manajemen Sumber Daya Manusia) Konvensional Dan MSDM Islam yang akan kami bahas dalam makalah ini. Berikut ini  salah satu pengertian MSDM menurut salah satu pakar Achmad S Rucky Manajemen Sumber Daya Manusia adalah, aplikasi yang lebih tepat pada efisiensi yang sama dalam pemanfaatan, akuisis,pengembangan, dan pemeliharaan sumber daya manusia yang dimiliki oleh organiasasi secara efektif untuk mencapai tingkat optimal dari pemanfaatan sumber daya manusia oleh organisasi dalam mencapai tujuanya.

Kemudian menurut Mutiara S Panggabean MSDM adalah suatu proses yang terdiri dari pengorganisasian perencanaan kepemimpinan dan pengendalian kegiatan yang berhubungan dengan analisis pekerjaan,penggandaan evaluasi pekerjaan pengembangan,promosi,kompensasi dan pemutusan hubungan kerja dalam rangka mencapai tujuan yang ditetapkan, selanjutnya penegrtian MSDM Islami menurut Prof.Dr.Abdul Salam Dz.,MM adalah Pengorganisasian Manusia atau insani akan menjadi sungguh sungguh manusia apabila manakala ia mnegembangkan nilai nilai rohani (nilai nilai budaya) yang meliputi : nilai pengetahuan, kegamaan,kesenian,ekonomi,kemasyarakatan dan politik berdasarkan konsep konsep islam.

Selanjutnya tantangan kedepan dalam perekonomian dunia yang harus dihadapi perusahaan yaitu, apakah perusahaan tersebut akan memimpin,tertinggal/ menandingi pasar dunia dengan berbagai macam masalah yang ada seperti para plagiat produk yang merajarela,keinginan para buruh yang menginginkan gajinya naik secara terus menerus, kelangkaan bahan baku kemudian persaingan para pebisnis dengan cara kotor .

b. Rumusan Masalah

1. Apa pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia Konvensional?
2. Pengertian MSDM Islami ?
3. Manajemen Kompetensi Islami ?
4. Bagaimana sejarah Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia ?
5. Bagaimana proses tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia?
6. Bagaimana peran dan fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia?
7. Apa dan Bagaimana tantangan MSDM dalam dunia global?

c. Maksud dan Tujuan

Maksud dan tujuan makalah berikut dipaparkan yaitu untuk mengetahui bagaimana penerapan sistem MSDM Konvensional maupun MSDM dalam praktek Islami untuk menghadapi tantangan kedepan dalam persaingan bisnis di dunia global yang mempunyai banyak dilema permasalahan

BAB II

PEMBAHASAN

A.     Pengertian MSDM Islami

Manajemen sumber daya manusia yang dulu dikenal sebagai administrasi kepegawaian merupakan salah satu fungsi bisnis. Banyak pengertian untuk istilah ini, anatara lain: suatu seni untuk memilih pegawai baru dan mempekerjakan pegawai-pegawai sedemikian rupa, sehingga diperoleh atau dicapai hasil dan pelayan yang sebesar-besarnya, baik dari segi mutu maupun jumlah tenaga kerja itu. Sebagai suatu aturan tentang cara mengorganisasikan dan memperlakukan orang-orang yang bekerja sedemikian rupa, sehingga mereka masing-masing akan memperoleh hasil dari kemampuannya atau efisiensi bagi dirinya sendiri, bagi kelompok dan juga perusahaannya dimana mereka merupakan bagian dalam menentukan kemajuan dan hasil-hasil yang optimal. Banyak pendapat para ahli mengenai fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia. Untuk perbandingan, berikut ini ditampilkan tabel mengenai fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia.

. Suatu moto dalam manajemen sumer daya manusia adalah menempatkan orang yang tepat pada posisi yang tepat atau the right man on the right place.

Al-Qur’an dalam Surat Al Anfal ayat 27 menyebutkan tentang penempatan pegawai, bahwa seseorang tidak boleh berkhianat dalam menunaikan amanahnya padahal mereka adalah orang yang mengetahui. Demikian juga Surat An Nisaa’ ayat 58 Allah mengatakan:

Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimannya, dan (menyuruh kamu) apabila menetapkan hukum diantara manusia supaya kamu menetapkan dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi pelajaran yang sebaik-baiknya kepadamu. Sesuangguhnya Allah adalah Maha Mendengar lagi Maha Melihat

Dalam ayat diatas menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimanya bermaksud membrikan amanat kepada ahlinya yaitu orang yang benar-benar mempunyai keahlian dibidang tersebut. Demikian juga hadist Nabi juga menyebutkan tentang penempatan pegawai sebagaimana tercantum sebagai berikut:

“barang siapa yang bertugas mengatur urusan kaum muslimin, maka diangkatnya  seseorang padahal ia masih melihat orang yang lebih mampu untuk kepentingan umat islamdari yang diangkatnya itu, maka dengan begitu sungguh ia telah khianat kepada Allah dan Rasul-Nya”.

“Apabila suatu jabatan diisi oleh yang bukan ahlinya, maka tunggulah saat kehancurannya”.

Menempatkan seseorang sesuai dengan keahlianya merupakan suatu karakteristik profesionalisme Islam. Rasullullah dan para sahabat benar-benar mengimplementasikan nilai-nilai mulia ini dalam kepemimpinannya. Rasullullah memilih Mu’adz bin Jabbal menjadi gubernur di Yaman karena leadership-nya yang baik, kecerdasan dan akhlaknya. Beliau memmiloh Umar bin Khattab mengatur sedekat karena adil dan tegasnya, memilih Khalid bin Walid menjadi panglima karena kemahirannya berperang, dan memilih Bilal menjaga Baitulmaal karena amanah.

Buya Hamka, ketika menafsirkan ayat 247 pada surat Al-Baqarah dalam karya terbesarnta Tafsir Al-Azhar menyebutkan: Disini Al-Qur’an telah meninggalkan dua pokok dasar buat memilih orang yang akan menjadi pemimpin, atau memegang puncak kekuasaan. Pertama ilmu, kedua tubuh. Ayat 247 ini menceritakan bagaimana Allah mengatakan Thalut menjadi raja Bani Israil dengan menganugrahkan kepadanya ilmu yang  luas dan tubuh yang perkasa, fil ‘ilmi wal jismi. Ilmu terpenting yang dimiliki adalah dalam hal cara menggunakan tenaga. Pemimpin tidak perlu tahu segala cabang ilmu, tetapi harus tahu memilih tenaga yang akan ditugaskan untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.  Dalam sejarah islam, dapat disimak ketika Khalifah Abu Bakar memilih Khalid Bin Walid  menjadi panglima perang, tetapi Umar Bin Khattab tidak menyetujuinya. Sewaktu Umar menggantikan Abu Bakar  menjadi khalifah, beliau mengganti panglima perang dengan Abu Ubaidah. Sekian masa berlalu setelah Khalid wafat, mengakulah Umar bahwa Abu Bakar lebih berilmu dari padanya dalam hal memilih orang.

Pokok dasar yang kedua adalah tubuh (jismi). Hal ini berkaitan dengan kesehatan, bentuk tampang, yang menibulkan simpati. Oleh karena itu banyak ulama fiqh berpendapat bahwa seseorang yang cacat (invalid) jangan dijadikan pemimpin.

B.     Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia, disingkat MSDM, adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu  secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan adalah manusia- bukan mesin – dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis.

Berikut ini adalah pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut para ahli:

1. Menurut Melayu SP. Hasibuan.

MSDM adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

2. Menurut Henry Simamora

MSDM adalah sebagai pendayagunaan, pengembangan, penilaian, pemberian balasan jasa dan pengelolaan terhadap individu anggota organisasi atau kelompok bekerja.

MSDM juga menyangkut desain dan implementasi system perencanaan, penyusunan personalia, pengembangan karyawan, pengeloaan karir, evaluasi kerja, kompensasi karyawan dan hubungan perburuhan yang mulus.

3. Menurut Achmad S. Rucky

MSDM adalah penerapan secara tepat dan efektif dalam proses akusis, pendayagunaan, pengemebangan dan pemeliharaan personil yang dimiliki sebuah organisasi secara efektif untuk mencapai tingkat pendayagunaan sumber daya manusia yang optimal oleh organisasi tersebut dalam mencapai tujuan-tujuannya.

4. Menurut Mutiara S. Panggabean

MSDM adalah proses yang terdiri dari perencanaan, pengorganisasian, pimpinan dan pengendalian kegiatan-kegiatan yang berkaitan dengan analisis pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pengadaan, pengembangan, kompensasi, promosi dan pemutusan hubungan kerja guna mencapai tujuan yang telah ditetapkan

5. Menurut Mutiara S. Panggabaean

MSDM adalah kegiatan di bidang sumber daya manusia dapat dilihat dari dua sudut pandang, yaitu dari sisi pekerjaan dan dari sisi pekerja. Dari sisi pekerjaan terdiri dari analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdqapat pada bahan mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan keluaran (output).

analisis dan evaluasi pekerjaan. Sedangkan dari sisi pekerja meliputi kegiatan-kegiatan pengadaan tenaga kerja, penilaian prestasi kerja, pelatihan dan pengembangan, promosi, kompensasi dan pemutusan hubungan kerja.

Dengan definisi di atas yang dikemukakan oleh para ahli tersebut menunjukan demikian pentingnya manajemen sumber daya manusia di dalam mencapai tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Jadi, Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenagakerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Dalam usaha pencapaian tujuan perusahan permasalahan yang dihadapi manajemen bukan hanya terdqapat pada bahan mentar, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang dan lingkungan kerja saja, namun juga menyakup karyawan (SDM) yang mengelola faktor-faktor produksi lainnya tersebut. Namun, perlu diingat bahwa sumber daya manusia sendiri sebagai faktor produksi, seperti halnya faktor produksi lainnya, merupakan masukan (input) yang diolah oleh perusahaan dan mengasilkan keluaran (output).

C.     Proses Tahapan Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Recruitment (pengadaan),

Pengadaan Manajemen Sumber Daya Manusia Recruitment disini diartikan pengadaan, yaitu suatu proses kegiatan mengisi formasi yang lowong, mulai dari perencanaan, pengumuman, pelamaran, penyarigan sampai dengan pengangkatan dan penempatan. Pengadaan yang dimaksud disini lebih luas maknanya, karena pengadaan dapat merupakan salah satu upaya dari pemanfaatan. Jadi pengadaan disini adalah upaya penemuan calon dari dalam organisasi maupun dari luar untuk mengisi jabatan yang memerlukan SDM yang berkualitas.

Jadi bisa berupa recruitment from outside dan recruitment from within. Recruitment from within merupakan bagian dari upaya pemanfatan SDM yang sudah ada, antara lain melalui pemindahan dengan promosi atau tanpa promosi. Untuk pengadaan pekerja dari luar tahapan seleksi memegang peran penting. Seleksi yang dianjurkan bersifat terbuka (open competition) yang didasarkan kepada standar dan mutu yang sifatnya dapat diukur (measurable). Pada seleksi pekerja baru maupun perpindahan baik promosi dan tanpa promosi, harus memperhatikan unsur-unsur antara lain; kemampuan, kompetensi, kecakapan, pengetahuan, keterampilan, sikap dan kepribadian. Tahapan pemanfaatan SDM ini sangat memegang peranan penting, dan merupakan tugas utama dari seorang pimpinan. Suatu hal yang penting disini adalah memanfaatkan SDM atau pekerja secara efisien, atau pemanfaatan SDM secara optimal, artinya pekerja dimanfaatkan sebesar-besarnya namun dengan tetap memperhatikan dan mempertimbangkan batas-batas kemungkinan pemanfaatan yang wajar. Orang tidak merasa diperas karena secara wajar pula orang tersebut menikmati kemanfaatannya. Prinsip pemanfaatan SDM yang terbaik adalah prinsip satisfaction yaitu tingkat kepuasan yang dirasakan sendiri oleh pekerja yang menjadi pendorong untuk berprestasi lebih tinggi, sehingga makin bermanfaat bagi organisasi dan pihak-pihak lain. Pemanfaatan SDM dapat dilakukan dengan berbagai cara, mulai dari yang paling mudah dan sederhana sampai cara yang paling canggih. Pemanfaatan SDM perlu dimulai dari tahap pengadaan, dengan prinsip the right man on the right job.

2. Maintenance (pemeliharaan)

Pemeliharaan atau maintenance merupakan tanggung jawab setiap pimpinan. Pemeliharaan SDM yang disertai dengan ganjaran (reward system) akan berpengaruh terhadap jalannya organisasi. Tujuan utama dari pemeliharaan adalah untuk membuat orang yang ada dalam organisasi betah dan bertahan, serta dapat berperan secara optimal. Sumber daya manusia yang tidak terpelihara dan merasa tidak memperoleh ganjaran atau imbalan yang wajar, dapat mendorong pekerja tersebut keluar dari organisasi atau bekerja tidak optimal.
Pemeliharaan SDM pada dasarnya untuk memperhatikan dan mempertimbangkan secara seksama hakikat manusianya. Manusia memiliki persamaan disamping perbedaan, manusia mempunyai kepribadian, mempunyai rasa, karya, karsa dan cipta. Manusia mempunyai kepentingan, kebutuhan, keinginan, kehendak dan kemampuan, dan manusia juga mempunyai harga diri. Hal-hal tersebut di atas harus menjadi perhatian pimpinan dalam manajemen SDM. Pemeliharaan SDM perlu diimbangi dengan sistem ganjaran (reward system), baik yang berupa finansial, seperti gaji, tunjangan, maupun yang bersifat material seperti; fasilitas kendaraan, perubahan, pengobatan, dll dan juga berupa

immaterial sepert: kesempatan untuk pendidikan dan pelatihan, dan lain-lain. Pemeliharaan dengan sistem ganjaran ini diharapkan dapat membawa pengaruh terhadap tingkat prestasi dan produktitas kerja.

3. Development (pengembangan).

Pengembangan Sumber Daya Manusia Sumber daya manusia yang ada didalam suatu organisasi perlu pengembangan sampai pada taraf tertentu sesuai dengan perkembangan organisasi. Apabila organisasi ingin berkembang yang diikuti oleh pengembangan sumber daya manusia. Pengembangan sumber daya manusia ini dapat dilaksanakan melalui pendidikan dan pelatihan yang berkesinambungan.

Pendidikan dan pelatihan merupakan upaya untuk pengembangaan SDM, terutama untuk pengembangan kemampuan intelektual dan kepribadian.
Pendidikan pada umumnya berkaitan dengan mempersiapkan calon tenaga yang digunakan oleh suatu organisasi, sedangkan pelatihan lebih berkaitan dengan peningkatan kemampuan atau keterampilan pekerja yang sudah menduduki suatu jabatan atau tugas tertentu.

Untuk pendidikan dan pelatihan ini, langkah awalnya perlu dilakukan analisis kebutuhan atau need assessment, yang menyangkut tiga aspek, yaitu:

• Analisis organisasi, untuk menjawab pertanyaan : “Bagaimana organisasi melakukan pelatihan bagi pekerjanya”,
• Analisis pekerjaan, dengan pertanyaan : “Apa yang harus diajarkan atau dilatihkan agar pekerja mampu melaksanakan tugas atau pekerjaannya” dan,
• Analisis pribadi, menekankan “Siapa membutuhkan pendidikan dan pelatihan apa”. Hasil analisis ketiga aspek tersebut dapat memberikan gambaran tingkat kemampuan atau kinerja pegawai yang ada di organisasi tersebut.

D.  Peran dan Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Peranan karyawan bagi sebuah perusahan berupa keterlibatan mereka dalam sebuah perencanaan, sistem, proses dan tujuan yang ingin dicapai oleh perusahaan. Berbicara mengenai peranan tenaga kerja, harus dibedakan antara mereka yang memiliki pekerjaan dan mereka yang bekerja. R.Kyosaki menyebutnya dalam empat tingkatan (quadrant) yaitu self employed, employe, pebisnis dan investor. Karyawan adalah mereka yang bekerja pada orang lain dengan menjual jasa mereka; waktu, tenaga dan pikiran untuk perusahan dan mendapat kopensasi dari perusahan tersebut. Namun berbicara mengenai tenaga kerja ini masih umum. Karena ada yang tidak bekerja, yang bekerja (pada orang lain/negara/swasta) dan mereka yang bekerja sendiri.

Dalam MSDM yang ingin ditelah adalah karyawan (mereka yang menjual jasa-pikiran, tenaga dan waktu- kepada orang lain atau perusahaan. Disini terjadi sebuah ikatan atau kontrak mengenai hak dan kewajiban masing-masing.

1. Perencanaan

Melakukan persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection). Persiapan. Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong, jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain. Faktor eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain sebagainya.

2. Rekrutmen & Seleksi

Rekrutmen tenaga kerja/Recruitment. Rekrutmen adalah suatu proses untuk mencari calon atau kandidat pegawai, karyawan, buruh, manajer, atau tenaga kerja baru untuk memenuhi kebutuhan sdm oraganisasi atau perusahaan. Dalam tahapan ini diperlukan analisis jabatan yang ada untuk membuat deskripsi pekerjaan/job description dan juga spesifikasi pekerjaan/job specification.

3.Pelatihan, Pengembangan & Penilaian Prestasi

• Pengembangan dan evaluasi karyawan (Development and evaluation). Tenaga kerja yang bekerja pada organisasi atau perusahaan harus menguasai pekerjaan yang menjadi tugas dan tanggungjawabnya. Untuk itu diperlukan suatu pembekalan agar tenaga kerja yang ada dapat lebih menguasai dan ahli di bidangnya masing-masing serta meningkatkan kinerja yang ada. Dengan begitu proses pengembangan dan evaluasi karyawan menjadi sangat penting mulai dari karyawan pada tingkat rendah maupun yang tinggi
• .Memberikan kompensasi dan proteksi pada pegawai (Compensation and protection). Kompensasi adalah imbalan atas kontribusi kerja pegawai secara teratur dari organisasi atau perusahaan. Kompensasi yang tepat sangat penting dan disesuaikan dengan kondisi pasar tenaga kerjayang ada pada lingkungan eksternal. Kompensasi yang tidak sesuai dengan kondisi yang ada dapat menyebabkan masalah ketenaga kerjaan di kemudian hari atau pun dapat menimbulkan kerugian pada organisasi atau perusahaan. Proteksi juga perlu diberikan kepada pekerja agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan tenang sehingga kinerja dan kontribusi perkerja tersebut dapat tetap maksimal dari waktu ke waktu. Kompensasi atau imbalan yang diberikan bermacam-macam jenisnya yang telah diterangkan pada artikel lain pada situs organisasi.org ini.

 4.Promosi, Pemindahan dan Pemisahan

• Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.
• Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
• Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
• Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
• Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun^.

D.    Tantangan MSDM Kedepan dan Cara Menyelesaikanya

Tantangan msdm yang begitu nyata akan terkait langsung dengan kelangsung hidup suatu organisasi bisnis yang sedang berjalan maupun tantangan kedepan yang mungkin lebih besar dengan adanya perubahan-perubahan yang terjadi ditingkat global,nasional maupun local.

Dengan adanya perubahan yang berlangsung akan menyebabkan organisasi bisnis harus megikuti perubahan tersebut jika ingin terus eksis,dalam proses mengikuti arus perubahan tersebut akan berdampak pada berubahnya system-sistem  bisnis yang sudah terbiasa dijalankan dengan perubahan system bisnis maka cara kerja pun kerap kali harus berubah.SDM yang sudah terbiasa bekerja dengan pola tertentu makan akan kesulitan menghadapi perubaan cara kerja yang dilakukan terlalu mendadak,selain akan berpengaruh pada produktivitas juga akan memungkinkan terjadinya berbagai kesalahan yang diperbuat dalam proses bisnis yang bisa merugikan organisasi bisnis tersebut. Tantangan yang harus dihadapi kedepan dalam organisasi begitu banyak,yaitu :

1.      Permintaan gaji pegawai yang ingin terus mengalami kenaikan

2.      Perkembangan teknologi yang pesat

3.      Loyalitas pegawai yang masih dipertanyakan

4.      Proses recuirtmen yang kurang fair/adil

5.      Budaya KKN yang terus tumbuh dalam pegawai

6.      Konflik personal dan persaingan yang tidak sehat antar pegawai

Berikut ini adalah cara menyelesaikan atau memecahkan permasalahan yang menjadi tantangan para manajer sdm kedepan dengan cara melakukan memeperhatikan kesejahteraan pegawai dengan memanusiakan manusia dan tidak menyuruh mereka bekerja seperti robot dengan halnya jam yang sangat minim, kemudian memberikan penghargaan kepada para pegawai yang berprestasi dengan cara disekolahkan ke jenjang yang lebih tinggi dengan beasiswa dan kemudian setelah lulus dapat dikembalikan ke perusahaan dengan dalih mengembangkan perusahaan agar lebih maju, kemudian jikalau ada yang melakukan kesalahan harus dilakukan penindakan yang represif jangan langsung memberi hukumkan  namun bisa diteliti dulu dan dikumpulkan bukti bukti kesalahanya tersebut. Selalau memberi motivasi kepada pegawai agar dapat bekerja dengan efektif dan efisien agar produktifitas perusahaan meningkat dan berdampak pendapatan perusahaan meningkat.Dengan meningkatnya pendapatan perusahaan maka pegawai dapat diberi bonus agar loyalitas pegawai dapat meningkat dan menghindari pegawai melakukan KKN.

Memanusiakan manusia dengan cara memberi jam istirahat yang kiranya layak, kemudian membangun infrastruktur seperti tempat ibadah yang kuotanya sesuai dengan jumlah pegawai agar dapat meningkatkan efisiensi waktu.Kemudian sektor akhlaq dan spiritual karyawan para kepala divisi pun juga diperhatikan untuk dapat meninbgkatkan kekeluargaan antar para anggota perusahaan sepeti contoh mengadakan pengajian rutin seminggu sekali, bakti social, memberikan bantuan kepada karyawan yang terkena kecelakaan kerja dengan memperhatikan kesejahteraan keluarganya, Dengan menerapkan sistim menejemen kekeluargaan inilah para karyawan kemudian akan bekerja sepenuh hati dan dengan izin Allah akan tumbuh rasa Loyalitas untuk perusahaan karena para karyawan merasa dirimya dijamin secara baik oleh perusahaan dimana mereka bekerja.

Dalam sector teknologi semakin berkembangnya jaman teknologipun ikut berkembang para karyawan juga perlu diperhatikan kemampuan merekan dalam menghadapi perkembangan teknologi tersebut agar supaya tidak terjadi miss communication dalam penggunaan teknologi, hal itu dapat diatasi dengan cara memberikan jam terbang yang banyak pada karyawan dengan merolling posisi , memberikan kesempatan studi banding ke perusahaan lain agar mendapat pengalaman kerja yang lebih dan bisa multitatalent dalam menguasai berbagai macam teknologi dan dapat juga dipakai untuk menghindari kejenuhan kerja para karyawan.

Pihak perusahaan harus siap sedia mediator apabila terjadi konflik antar pegawai,agar tidak terjadi konflik berkepanjangan yang menimbulkan pegawai lain tidak nyaman karna konfik tersebut. Jadi perusahaan harus selalu membuat suasana dilingkungan perusahaan harmonis.Kemudian untuk mengatasi pola open rekurtmen yang membudaya syarat dengan akan KKN, dapat dilakukan pola seleksi dengan pengawasan yang ketat dan sanksi yang tegas, sehingga akan tercipta keadilan dalam pemilihan tenaga kerja baru dan kemudian perusahaan akan mencetak dan menciptakan tenaga kerja yang berkualitas dan berintegritas.Dan jikalau budaya KKN untuk dihilangkan sama sekali itu susah artinya masih bisa dikurangi dengan cara mengadakan program program kerohanian didalam perusahaan dalam rentang waktu minimal sebulan satu kali.

BAB III

PENUTUP

A.    KESIMPULAN

Setalah sedikit mempelajari tentang manajemen sumber daya manusia baik secara konvensional maupun islam dapat kita pahami bahwa bukan hanya uang,barang,mesin dan juga pemasaran yang perlu manage,tetapi manusia juga sangat perlu untuk di manage. Karena manusia merupakan salah satu factor yang sangat menentukan keberhasilan  suatu organisasi,karena manusia sendiri sebagai pelaku atau penggerak organisasi tersebut. Dalam organisasi harus mampu menempatkan orang sesuai dengan bidang kemampuannya,hal ini berkaitan dengan surah An-Nisaa ayat 58 yang artinya : Sesungguhnya Allah menyuruh kamu menyampaikan amanat kepada yang berhak menerimannya, dan (menyuruh kamu) apabila menetapkan hukum diantara manusia supaya kamu menetapkan dengan adil. Sesungguhnya Allah memberi pelajaran yang sebaik-baiknya kepadamu. Sesuangguhnya Allah adalah Maha Mendengar lagi Maha Melihat”. Manusia atau insani akan menjadi sungguh sungguh manusia apabila manakala ia mnegembangkan nilai nilai rohani (nilai nilai budaya) yang meliputi : nilai pengetahuan, kegamaan,kesenian,ekonomi,kemasyarakatan dan politik berdasarkan konsep konsep islam.Konsep –konsep keislaman itulah yang kini sudah kian terkikis dan tugas kita sebagai generasi muda untuk membangkitkan konsep tersebut untuk dapat menjawab tantangan di jaman era globalisasi ini.

B.     SARAN

Penulis berharap makalah ini dapat menambah wawasan bagi seluruh Mahasiswa khususnya para pembaca agar tergugah untuk terus dapat meningkatkan kualitas sumber daya manusia dalam usahanya, dan dapat menambah pengetahuan bagi rekan-rekan mahasiswa. Demi penyempurnaan makalah ini, Kami mengharapkan kritik dan saran yang konstruktif.

BAB IV

DAFTAR PUSTAKA

Randal S Schuller/Susan E Jackson (1996).Manajemen Sumber Daya Manusia menghadapi abad ke 21,Jakarta; PT Gelora Aksara Pratama

Prof.Dr.Abdus Salam Dz.,MM (2014).Manajemen Insani Dalam Insani Dalam Bisnis,Yogyakarta; PT Pustaka Pelajar

Prof.Dr.Abdus Salam Dz.,MM (2014).Manajemen Insani Dalam Insani Dalam Penddidkan,Yogyakarta; PT Pustaka Pelajar

https://stiepasmanajemenc.wordpress.com/materi-msdm-islami/ Dr.H Dedi Hadian ,MM